Как рассчитывать зарплату сотрудникам, связав схему начисления с мотивацией? — вопрос, который волнует многих руководителей бизнеса сферы услуг. О том, как построить финансовую мотивацию таким образом, чтобы сотрудники работали на результат, мы и поговорим в этой статье. Сегодня оставим в стороне технический персонал (уборщиков помещений, специалистов по обслуживанию технического оборудования), так как их производительность труда не влияет на рост выручки. А вот вопрос мотивации администраторов и специалистов — важный момент, который нельзя оставить без внимания.

Расчет зарплат сотрудников в бизнесе сферы услуг

В трудовых правоотношениях можно выделить несколько десятков разновидностей начисления зарплаты. Рассмотрим самые распространенные.

Варианты начисления заработной платы для специалистов:

• Оклад;
• % от оказанных услуг + % от личных продаж (с витрины);
• Оклад + % от оказанных услуг + % от личных продаж;
• % от оказанных услуг + % от личных продаж + доплаты.

Может ли оклад мотивировать специалиста осуществлять больший объем продаж? Если компания только открылась, и вы не можете гарантировать большую заработную плату специалисту, хороший оклад может быть мотивацией. Во всем остальном — нет.

Как начислить зарплату специалистам, чтобы и они были довольны, и чтобы владелец компании при этом остался в плюсе?

Один из таких вариантов способа оплаты специалиста:

Сотрудник получает свой % от суммы оплаты оказанных услуг и продаж.

Если сумма за оказанные услуги окажется меньше оклада, доплаты возможны, но размером не больше фиксированного оклада. После того, как сумма окажется выше, чем оклад, сотрудник переходит на вариант оплаты начисления зарплаты в процентном отношении. При этом важно учесть все бонусы и проценты — специалист должен получать % не только от оказанных услуг, но и от личных продаж.

Поощрение при выполнении плановых показателей также выступит мотиватором эффективности в работе специалиста.

Варианты начисления заработной платы для администраторов (менеджеров):

• Оклад;
• Оклад + % от оборота;
• Оклад + % от личных продаж (с витрины);
• Оклад + % от оборота + % от личных продаж;
• Оклад + % (от оборота и личных продаж) + бонусы.

Расчет зарплаты по окладу

Администратору достаточно оклада! — именно так считает большое количество руководителей, и так они теряют еще один канал продаж.

Администраторы — не технические специалисты и, при дополнительной мотивации в виде процента от продаж, вполне могут увеличить выручку организации, продавая товары с витрин и дополнительные услуги. Нет стимулирования зарплаты — нет продаж от администратора! Никто не желает работать бесплатно, при том, что продажи — это всегда дискомфорт.

Оклад + проценты

Такой вариант мотивирует на продажи — у администратора появится свой личный интерес, и он будет предлагать клиентам все, что сможет увеличить оборот — абонементы и комплексные программы, сложные и дорогие планы лечения.

Единственное, что будет страдать в данном случае — продажи товаров с витрины. Ведь процента от личных продаж в зарплате нет.

Мотивация в зарплате от личных продаж

Проанализировав вышеперечисленное, может появиться мнение, что вариант с оплатой «Оклад + % от оборота + % от личных продаж» — идеальная схема оплаты труда. Не совсем так. К сожалению, идеальной схемы оплаты труда не существует. Каждый случай индивидуален, каждое предприятие имеет свои особенности. Одна из которых — наличие плана.

План развития компании

Большая ошибка многих руководителей — не задумываться над постановкой плана для сотрудников (по обороту, по выработке, по продажам с витрины и т.д.).

Можно подготовить, как общий план, так и ИПР(индивидуальный план развития). Последний создается индивидуально под каждого сотрудника, для достижения его личных карьерных целей и целей компании.

Мы говорим с вами о бизнесах сферы услуг, а значит главная цель компании — увеличение выручки. Если связать выполнение плана (определенных показателей для сотрудника) с заработной платой, это выступит отличной мотивацией для работника и принесет свой результат. Схема «Оклад +% от продаж и оборота + бонусы» здесь наиболее подходящая.

При составлении плана необходимо учитывать возможности сотрудника — план, который легко выполнит профессионал, не подойдет для неопытного новичка. Поэтому делите сотрудников на категории (по опытности, знаниям и навыкам) и отсюда рассчитывайте, какой % необходимо платить каждому сотруднику.

Перед расчетом необходимо учитывать главное правило: Размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности!

Перевыполнение плана

Если зарплата каждого сотрудника, связанного с продажей услуг и товаров, зависит от плана продаж, то его выполнение — это главная цель. При создании плана на месяц важно учитывать сезонные колебания — снижение или увеличение спроса. И будете ли вы вводить коэффициенты (повышающие и понижающие), или % от плана будет неизменным.

Дополнительный % за перевыполненный план (индивидуальный и общий) имеет неплохую мотивацию, но необходимо понимать следующее:

• правильно ли вы сделали необходимые расчеты или этот результат (перевыполненный план) изначально был легко достижим;
• сможете ли вы его сохранить;
• благодаря чему были достигнуты такие результаты и т.д.

Это отдельная обширная тема, но необходимо учитывать тот факт, что к мотивации сотрудников это имеет прямое отношение.

Подытожим:

1. Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников на повышение эффективности, создайте схему начисления зарплаты. Такую, которая удовлетворит и вас, и сотрудников;
2. Не забудьте ввести мотивационную часть (%, бонусы, премии и т.д.);
3. Соблюдайте ежемесячный общий план развития компании и создавайте индивидуальные планы для каждого отдельного сотрудника;
4. При создании плана учитывайте сезонность, а также опыт и навыки сотрудников;
5. Контролируйте размер фонда заработной платы — он должен находиться в пределах рентабельности.

Как автоматизировать эти процессы с помощью CRM-системы читайте в нашей статье “Расчет заработной платы в Клиентикс CRM”.